חוכמת המוטיבציה אצל עובדים בארגונים עסקיים ותחרותיים

אני פוגש את זה בכל יום שאני נוכח בארגון. כולם רוצים עובדים עם ראש גדול, כאלה שלוקחים אחריות ולוקחים על עצמם משימות מורכבות. כל כך הרבה הגדרות ופירושים יש למוטיבציה של עובדים. מנהל מכירות בכיר באחת מחברות הרכב הגדולות בארץ אמר לי: "ניסיתי הכול: להחדיר להם מוטיבציה, להעניש אותם, לדבר איתם לב אל לב, לפתות אותם עם בונוסים, אבל כלום לא עזר". הוא ממש לא היחיד.

מה אתם עושים כדי לייצר מוטיבציה של עובדים?

זו משימה לא פשוטה. קודם כל, אנחנו המנהלים צריכים שתהיה לנו המוטיבציה לעשות את זה. לכן קחו עכשיו דף חלק, תחדדו עיפרון, ותשאלו את עצמכם:

1. האם אני יודע איך לעשות את זה?
2. האם יש לי הכלים לעשות את זה?
3. האם אני יודע לשאול את השאלות הנכונות?
4. מה הסיבה שבגללה אני רוצה לייצר מוטיבציה אצל העובדים שלי?
5. מה יוצא לי מזה, ברמה המקצועית והאישית?
6. מה אני עלול לפספס אם לא אעשה את זה?

אי אפשר להניע את כולם באותה דרך

אחת השאלות השכיחות ביותר ששואלים אותי היא "איך אני יכול להניע את האנשים שלי?". התשובה שלי: אתם צריכים לדעת מה מניע אותם. מה מניע כל אחת ואחד מהם.

יש אנשים שמה שמניע אותם זה כסף, כסף, כסף. יש כאלה שזה קידום ומעמד. ויש כאלה שזו דווקא החברתיות שיש בארגון. לכן גם תגמול לא מתבטא רק בכסף. הוא יכול להיות קידום, תחום אחריות גדול יותר, הערכה או במה.

ומוטיבציה לא נוצרת מנאום. היא נוצרת על ידי ניהול רגשות, שלכם ושל העובדים. לא במקרה אומרים "מילה טובה מרימה". מי שחושב שבשביל זה צריך להיות האיש הכי חזק בצוות, טועה. מנהל מצוין הוא מנהל שפועל ללא שיקולי אגו מול עובדיו.

המטרה, הדרך והתוצאה

• המטרה: ליצור התרגשות ופרודוקטיביות במקום העבודה, שישפיעו בסוף גם על איכות העבודה היומיומית.
• הדרך: פעולות הנעה שיש בהן כיף ועניין, יחס חם, ימי גיבוש, והזדמנויות וסמכויות ניהוליות לנציגים.
• התוצאה: עובד שרואה בהזדמנויות האלה משהו שחשוב לו, יתפוס אותן כתגמול וישקיע יותר כדי להשיג אותן.

איך נראה עובד כזה? מרוצה מהתפקיד ומהארגון, מחויב, עם ביצועים טובים יותר, ו"ראש גדול".

חמישה דברים שבודקים בתפקיד עצמו

לפעמים הבעיה היא לא העובד. הבעיה היא התפקיד. אלה הדברים שאני מסתכל עליהם:

• גיוון. כמה פעילויות שונות יש בתפקיד, וכמה מיומנויות הוא דורש.
• מורכבות. האם העובד מבצע משימה שלמה, מההתחלה עד הסוף.
• חשיבות. כמה הוא מאמין שלתפקיד שלו יש השפעה על אחרים.
• עצמאות. כמה חופש ושיקול דעת יש לו בתכנון ובביצוע.
• משוב. האם הוא מקבל מידע על מה שהוא עושה טוב ועל מה שלא.

כלומר, עובד שרוצה להתפתח יהיה מרוצה יותר ככל שהעבודה שלו מגוונת ומורכבת יותר. תוסיפו לו תחום אחריות שמחייב מיומנות חדשה, ותנו לו יותר עצמאות.

מה עושים עם עובד בלי מוטיבציה

אני ממש לא מעוניין לשחזר פה את כל תורת המוטיבציה. רובנו מכירים את מדרג הצרכים של מאסלו, אני מניח: קודם צרכים בסיסיים וביטחון, ואחר כך שייכות, הכרה והגשמה עצמית. מה שחשוב לכם ממנו הוא דבר אחד: בדקו איזה צורך בסיסי של העובד לא מקבל מענה בתפקיד.

עובד חסר מוטיבציה תדרבנו אחרת מעובד ש"מסוגל ליותר", ואחרת מעובד שכבר רץ. כל אחד צריך הילוך אחר. עובדים שונים הם קודם כל אנשים שונים. והתפקיד שלכם הוא לאתר מה כל אחד מהם צריך, ולמצוא איך הארגון נותן לו את זה. בסדנאות פיתוח מנהלים אנחנו עובדים על זה, על האנשים האמיתיים שלכם.

הצעד שלכם: רשמו את שמות האנשים בצוות. ליד כל שם רשמו מה מניע אותו. איפה שאתם לא יודעים, יש לכם שיחה למחר.

דודי בורבה

מרצה ומדריך מכירות, ומחבר הספר "נקודת פריצה". כבר 28 שנים שאני חי את השטח, ומשנת 2010 מעביר סדנאות, הדרכות והרצאות בארגונים ובעסקים. עוד עליי