חייגו: 072-33-80-998

 

חוכמת המוטיבציה אצל עובדים בארגונים עסקיים ותחרותיים

כל כך הרבה הגדרות, פירושים ותובנות אנו פוגשים בכל הקשור למוטיבצית עובדים.
אני פוגש את זה בכל יום בו אני נוכח בארגון/חברה והדבר היפה בכל הסיפור הזה שכולם רוצים עובדים עם מוטיבציה, כולם רוצים עובדים עם ראש גדול, כאלה שלוקחים אחריות ולקוחים על עצמם משימות מורכבות.
 
אך השאלה היא מה אנחנו כמנהלים עושים במטרה לייצר מוטיבציה כזאת אצלם?
 
זאת משימה לא פשוטה כי לפני הכל, אנחנו המנהלים צריכים שתהיה לנו המוטיבציה לעשות את זה ולהשפיע על העובדים שלנו. לכן קחו עכשיו דף חלק, תחדדו עיפרון ותשאלו את עצמכם:
האם אני יודע איך לעשות את זה?
האם יש לי הכלים לעשות את זה?
האם אני יודע לשאול את השאלות הנכונות?
מה הסיבה שבגללה אני מעוניין לייצר מוטיבציה אצל העובדים שלי?
מה יוצא לי מזה ברמה המקצועית, האישית והשיווקית?
מה אני עלול לפספס אם לא אייצר מוטיבציה אצל העובדים שלי?
אני חושב שזה מספיק לעת עתה,
ובכל זאת ריכזתי למענכם מספר תובנות בנוגע למוטיבציה.
 
מטרה:

ליצור ריגוש ופרודוקטיביות במקום העבודה שישפיעו בסופו של דבר גם על איכות העבודה היומיומית.
 
הדרך:
פעולות הנעה המשלבות בתוכן כייף ועניין, טיפוח, יצירתיות ודמיון, יחס חם וימי גיבוש בין הצוותים.
נתינת הזדמנויות וסמכויות ניהוליות לנציגים.
 
התוצאה:
עובד אשר יראה בהזדמנויות אלו כהכרחיות בשבילו יתפוס אותן כתגמול בעל ערך גבוה וישקיע יותר במהלך התחרות כדי להשיג את התגמולים הנ"ל.
 
אפיון עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה:
שביעות רצון גבוהה הן מתפקידם והן מהארגון.
מחויבות ארגונית גבוהה.
ביצועים טובים ואפקטיבים יותר.
"ראש גדול".
דרכי פעולה:
גיוון- המידה בה התפקיד מכיל פעילויות שונות ומחייב שימוש במגוון מיומנויות וכישורים של העובד.
מורכבות- המידה בה מבוצעת המטלה בשלמות ע"י העובד .
חשיבות- רמת ההשפעה שהעובד מאמין שיש לתפקידו על אחרים.
עצמאות - מידת החופש ושיקול הדעת של העובד, לתכנון וביצוע של עבודתו כרצונו.
משוב- המידה בה התפקיד מאפשר לעובד לקבל מידע על האפקטיביות של ביצועיו.
 
ניתן להסיק מכך שעובד יהיה מרוצה יותר ככל שעבודתו תהיה יותר מגוונת ורב-תחומית, מורכבת ומחייבת ראייה מערכתית. מנהל אשר מעוניין להעלות את המוטיבציה של עובד בעל צורך גבוה בהגשמה עצמית, יכול למשל להעשיר את תפקידו של העובד על ידי הוספת תחומי אחריות אשר יחייבו מיומנויות נוספות ולאפשר לעובד מידה גדולה יותר של עצמאות בתפקידו.
 
אחת הדרכים לטפל בעובד הנראה כבעל מוטיבציה נמוכה היא לבדוק אילו צרכים בסיסיים של העובד אינם באים על סיפוקם במסגרת תפקידו כעובד בארגון. קיימות חמש רמות מידרגיות של צרכים אשר יכולים להיות מסופקים במסגרת מקום העבודה.
מוקד ההנעה נעוץ בצורך האישי של העובד לספק את צרכיו. לעובדים שונים יכולים להיות צרכים שונים שאמורים להיות מסופקים במקום העבודה. צרכי הפרט הינם מידרגיים, כך שהעובד מחפש דרכים לספק את הצרכים הבסיסיים (צרכים פיזיולוגיים וביטחון) קודם כל, ולאחר שאלו סופקו ינוע כלפי מעלה לסיפוק צרכים גבוהים יותר במידרג (שייכות, הכרה, והגשמה עצמית). רובנו מכירים את מדרג הצרכים של 'מאסלו' אני מניח.
 
לסיכום, בעזרת זיהוי נכון של רמת המוטיבציה אצל עובד נתון ושילוב של "הילוך" מתאים ניתן להניע עובדים בצורה אפקטיבית יותר. עובד חסר מוטיבציה ידורבן באופן שונה מעובד שאנו סבורים כי "הוא מסוגל ליותר", או מעובד בעל מוטיבציה גבוהה. חשוב אף לזכור כי עובדים שונים הם בראש ובראשונה אנשים שונים, בעלי רצונות ושאיפות שונות ומגוונות. תפקיד המנהל הוא לאתר את צרכיו האישיים (הסובייקטיביים מטבעם) של עובד מסוים, ולמצוא דרכים בהן תוכל המסגרת התעסוקתית להיענות ולספק צרכים אלה.
 
 
לפרטים נוספים חייגו 072-33-80-998 או מלאו פרטיכם בטופס הבא:
לפרטים נוספים, אנא מלאו פרטים בטופס:
אומנות ההשפעה |  מיומנויות מכירה |  מיומנויות השפעה |  סגנונות תקשורת |  עמידה מול קהל |  פרזנטציה |  תקשורת בינאישית |  הרצאות במכירות |  פיתוח מנהלי מכירות |  פריצת גבולות |  אומנות המכירה |  העברת מסרים |  אומנות השכנוע |  תקשורת שיווקית |  שיטות מכירה |  תוכנית שותפים |  שיווק ישיר |  פתיחת עסק חדש |  לימודי שיווק ופרסום |  הזדמנויות עסקיות |  מאמן מכירות |  סדנאות מכירות |